Qualificação de profissionais e retenção de talentos: como minimizar a migração e perda de recursos?

O grande patrimônio de qualquer empresa são as pessoas, os talentos diferenciados que imprimem sua marca em qualquer atividade que executam.

O sucesso de qualquer projeto depende invariavelmente do comprometimento, empenho e dedicação de indivíduos determinados a conquistar o melhor resultado possível.

Como senso comum, não basta as empresas investirem os melhores recursos tecnológicos e volumosas somas de dinheiro, como condição única de alcançar seus objetivos. Essas duas condições, obviamente relevantes, sem o grupo certo de pessoas para executar e garantir a realização das ações e tarefas do plano estratégico, não serão suficientes para assegurar que os objetivos sejam atingidos.

Eu gosto muito de fazer uma analogia com o futebol do passado: Na minha época de adolescente torcedor, um craque (que é a maneira como chamamos um “talento” no futebol) fazia sua carreira inteira num mesmo time – O Pelé teve sua fama e imagem associada ao Santos, o mesmo valeu para o Rivelino com o Corinthians, o Ademir da Guia com o Palmeiras e o Zico com o Flamengo.

Os “talentos” nasciam, evoluiam e se consagravam num único time (empresa). Não havia naquela época a caça voraz por “talentos” alheios.

Os tempos mudaram. Hoje a urgência na execução e atingimento de resultados adicionou um componente novo nas dificuldades enfrentadas pelas empresas em sua busca pelo sucesso: a caça aos talentos (atividade batizada pelos americanos de Head Hunter).  Atualmente é prática corriqueira no mundo empresarial, a tática de atrair talentos alheios já preparados e qualificados, para suprir a demanda por capital intelectual.

O grande desafio das empresas, e dos distribuidores de TI, ao enfrentarmos esse drama talvez de forma mais acentuada, uma vez que nosso setor requer altos índices de especialização técnica, é o de conciliar o investimento em qualificação de profissionais (indiscutivelmente essencial aos negócios) e os programas de retenção de talentos, com os ataques, nem sempre éticos de concorrentes e fornecedores, em busca de recursos preparados e prontos para operar com altos graus de produtividade.

A formação de mão de obra especializada é um processo lento, permanente e invariavelmente de alto custo. Suportar a formação de um profissional desde os estágios iniciais de sua carreira até o atingimento de sua plenitude operacional requer diversas etapas que não podem ser encurtadas. Do ponto de vista logístico, cada novo curso, treinamento, seminário ou congresso que determinado empregado da empresa venha a participar, requer uma anterioridade, que lhe cria os pré-requisitos para mudar de fase. Tão simples quanto para frequentar uma universidade, uma pessoa precisa formalmente concluir o ensino secundário.

Porém, diferentemente da formação acadêmica que provê ao indivíduo uma formação generalista, que servirá de base para a sua futura especialização, a qualificação do profissional dentro das empresas, encaminha o individuo rumo à alta especialização, ao conhecimento focado voltado à alta produtividade.

E é com esse investimento que as empresas devem se preocupar. Um profissional bem qualificado é tão relevante para a execução das estratégias empresariais quanto a mais moderna tecnologia. Ao realizar a aquisição de dada tecnologia, as empresas adicionam um ativo em seu patrimônio, de maneira similar a aquisição de um bem imóvel.

O investimento na qualificação de profissionais é tratado como despesa e torna-se patrimônio intelectual do indivíduo e não da empresa. Essa lógica só é revertida com programas de retenção de talentos, através dos quais as empresas criam mecanismos de fidelização de seus empregados, objetivando aumentar a longevidade desses recursos na empresa.

Essa equação não é simples, uma vez que ela deve atender de forma eficiente, os objetivos da empresa, tais como, tecnológicos, econômicos e estratégicos, e conciliá-los aos anseios do individuo, tipo, bem estar, estabilidade financeira e realização pessoal.

Focando a discussão na distribuição de TI, a necessidade de qualificar profissionais estratégicos a nossa atividade é fundamental. É impossível imaginar um distribuidor de TI sem especialistas de produtos, sem vendedores permanentemente treinados e reciclados, sem analistas de pré e pós venda, sem técnicos em tecnologia da informação, engenheiros de hardware e software, só para relacionar alguns cargos e funções essenciais à execução do negócio.

Nenhum desses profissionais vem prontos. Não existem faculdades nem cursos preparatórios de especialistas de produtos, nem de vendedores de TI. Esses recursos têm de ser treinados e formados dentro das próprias empresas.

Cumprindo todo ciclo e ritual já abordado acima, é fácil supor que os investimentos realizados na formação desses profissionais, não conseguem ser amortizados em curto prazo. É extremamente importante que cada um desses profissionais treinados, qualificados e produtivos permaneça na empresa por tempo suficiente, não só para permitir o equilíbrio entre investimento x retorno, quanto para assegurar que todo esse potencial intelectual fique a serviço da empresa que o viabilizou.

Por isso a migração sem regras e sem respeito, de profissionais entre empresas de um mesmo setor, concorrentes ou fornecedoras, tem efeito muito negativo nas políticas de qualificação e retenção de talentos, muitas vezes criando fatores inibidores dentro das empresas, o que, em última instância acaba instituindo um verdadeiro círculo vicioso entre a efetiva necessidade de se investir em qualificação e programas de retenção, e o risco de se investir e transferir o fruto do investimento, sem ter necessariamente usufruído de todos os benefícios esperados.

Às vezes sinto saudades dos “craques” de um time só do passado, mas aceito o fato de que vivemos novos tempos, que têm demandas e expectativas diferentes e, precisam ser encarados pragmaticamente dessa forma. Hoje em dia, bons profissionais são menos longevos na história das empresas e, de certa forma, desde que de maneira ética, a alternância de recursos humanos entre empresas, as força a sair de suas “zonas de conforto” e manter uma atitude alerta com relação à preservação de seu principal patrimônio intelectual: As pessoas.

por Mariano Gordinho: Presidente da ABRADISTI


2 Comentários

camilo lopes
1

Excelente post. Na minha opinião poucas empresas sabem o que é renter talentos. muitos delas acham que é mais fácil deixar um talento sair e buscar um novo pronto no mercado e pagar mais, do que qualificar o que ela já tem. Mentes assim é pq pensam à curto prazo, quem pensa a médio e longo prazo, fará o máximo de manter os melhores sempre. E nem sempre está condicionado a questão salarial, ela é importante, mas não define.

Charles Gallo
2

Um grade passo que o gestor de TI pode dar é contratar um processo de coaching para sua equipe. Isso ira ajudar a identificar se cada membro da equipe esta usando sua habilidade e sentindo útil, assim evitando a fuga. A grande parte de evasão dos talentos é oportunidade de expressar seus talentos, o trabalho atual não trás mais recompensadas desafiadoras. Mude, faça coaching.

Deixe seu comentário

Seu endereço de e-mail não será publicado. Campos com * são obrigatórios!


seis × 1 =

Você pode usar estas tags e atributos de HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>