Gestão de pessoas: errar é comum para as empresas nesse mundo em constante processo de transição de gerações

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Sabe aqueles momentos que um sinal amarelo fica acesso em nossa cabeça avisando para ter cuidado e mesmo assim cometemos erros repetidas vezes? É disso que quero tratar hoje, infelizmente, por mais óbvio que pareça, continuamos errando em coisas básicas.

Uma frase que ouvi de uma pessoa muito sábia e que levo comigo cairia perfeitamente no tema: “Um pedido de desculpas ou um xingamento no momento do erro não ameniza em nada a consequência do erro” – Isso é pura verdade, enfrentar os desafios que surgem depois do erro não é o que devemos evitar, mas sim o próprio erro.

Vamos aos erros na Gestão de pessoas

Eu preferi colocar esse como um dos piores problemas a serem geridos dentro da empresa pelo fato de que quando se trata de relações humanas, é algo complexo de acertar o ponto ideal. Veja:

  • Se você é rude, logo tem inimizades.
  • Se você é simpático demais, logo é taxado como trouxa.
  • Se você é liberal, fica como sendo imaturo.
  • Se você é centralizador, fica como tendo um gestão 1985.

Mas isso é só o começo, porque se você observar os quatro modelos tenho certeza que a maioria vai preferir ser o simpático, afinal aparentar trouxa não quer dizer que é trouxa e é mais fácil de provar o contrário, mesmo assim no momento extremo de simpatia você abre espaço para os puxa-sacos de plantão, sem querer permite que se instale um ambiente de confusão, afinal de contas em ambientes onde existem puxa-sacos nunca se tem uma qualidade de vivencia profissional.

Logo você opta por ser liberal, afinal imaturidade se prova o contrário com o tempo, “sou jovem – porque não tentar ser liberal?”, mas existe o “porém”…  Ao ser liberal você está se posicionando de forma irreversível, ou seja, caso algum erro de gestão de pessoas aconteça e você tente assumir o controle com rédeas mais curtas o caos se instaura definitivamente. A liberdade excessiva dá espaço a libertinagem, uma coisa que não tem nada a ver com liberdade. Cuidado, porque tentar aplicar uma gestão geração ‘Y’ nem sempre dá certo. Mesmo com a geração ‘Y’ – na verdade diria que principalmente com ela – a falta de regras e ansiedade são características negativas que anulam qualquer outra positiva que tenha essa geração – eu faço parte dessa, mas não me considero “Y”.

Restando dois modelos, por eliminação creio que iríamos para o modelo centralizador, afinal, melhor ser antiquado do que rude não é mesmo? Em uma era onde ser social é um fator de qualidade emocional e muito valioso acabamos por recusar a antipatia – o que não é errado. Mesmo assim o centralizador acaba por enfrentar problemas inversos do liberal, acaba por criar para si toda uma atenção desnecessária e uma carga de responsabilidade enorme.Se no modelo anterior a responsabilidade era coisa nula, neste a responsabilidade é visível e completamente imutável, já que centraliza em uma ou um pequeno grupo de pessoas. Além de ter que se responsabilizar por tudo, tanto fracasso como o sucesso, a gestão centralizadora inibe o processo criativo, não permite a inovação e tão pouco dá espaço para o real crescimento profissional, isso tudo leva a alta rotatividade de funcionários. Para empresas é um grande volume de dinheiro jogado fora com treinamentos e despesas pós quebra de contrato e também desacelera o desenvolvimento de projetos e serviços pelo fato de que peças indispensáveis são facilmente removidas pela concorrência que oferece melhores condições de trabalho, ou seja, seus funcionários sempre terão em mente a possibilidade de ir para outra empresa.

Restou-nos a Gestão Rude, antipática, inflexível. Pode até não ser centralizadora, porém, é visivelmente pelo motivo de gerar riqueza para empresa e não pelo fato de amadurecer o profissionalismo dos funcionários, é a gestão que deixa claro: “Você é pago para gerar valor e riqueza para a empresa, porém, é descartável”. É o modelo de gestão que afronta, que desencoraja, que menospreza, que suga a vitalidade da equipe e essa por fim acaba também indo embora com uma velocidade muito superior a qualquer outro modelo frágil de gestão. Afinal, ninguém gosta de trabalhar para um idiota – lembrando um livro que ainda não li, mas me causa curiosidade pelo título.

Parece infantil falar de um tema tão lógico, parece até mesmo que é uma falta de respeito com o tempo de vocês ao lerem até aqui, porém não é. Veja que se você refletir bem muitas das características desses modelos aqui apresentados estão no seu modelo de gestão.

Vale sempre se perguntar – Será que eu estou conseguindo fazer o meu trabalho como gestor, trabalho esse que é inspirar, dar atenção, nortear, dar qualidade para o trabalho, qualidade para realização do trabalho, enfim, será que estou extraindo da minha equipe a melhor performance sem sugar a vitalidade dos mesmos?

Eu já tive a oportunidade de estar na gestão de equipes, confesso que já passei de rude a centralizador e dali para simpático, mas consegui acordar antes de ter que passar pelo pesadelo de ser liberal, o que aconteceu é que percebi que o problema não era a equipe, era eu. As “laranjas podres” eu poderia retirar a qualquer momento, porém, eu não mudava e novamente acontecia a mesma coisa, a questão é que sempre falta uma moderação. Viver de gestões de extremos não adianta em nada, ou você consegue ter uma equipe desmotivada ou uma equipe exausta. A equipe, por melhor e mais graduada que seja, tende a seguir o mesmo caminho da gestão – os extremos.

A melhor forma de gestão é a moderação, seja rude para cobrar resultados, ser rígido apenas nas metas, deixar claro onde tem que ser melhorado e o que tem que ser feito para atingir os resultados. Seja simpático para motivar, dizer bom dia do menor posto de trabalho até seu diretor ou seu gerente, não importa quem seja, sempre terá na ponta da língua coisas boas para falar de você se você permite que essas pessoas percebam seus pontos fortes, logo centralize apenas as informações que são de um grau de importância superior, permita acesso a dados que possam nortear o trabalho dos demais, inspire e seja positivo ao receber novas propostas, ideias, inovações, dê espaço e invista em ideias diferentes geradas pelos seus funcionários. Seja liberal para os momentos de lazer, conversas, alimentação – com a rigidez das metas que já comentei acima isso faz com que não vire libertinagem, somente uma liberdade gostosa para o melhor aproveitamento do dia de trabalho. Por fim, seja capaz de unir todas essas pessoas de forma que sintam-se importantes.

O nome do cargo não vale nada se a pessoa não tem a honra de fazer jus a ele, ser gerente não quer dizer que você tem o respeito da sua equipe, pelo contrário, quantos de nós por várias vezes já viu uma equipe contra seu gerente? Muitos, por isso a melhor forma de ser reconhecido como gerente, como gestor, é deixar o crachá de lado e arregaçar a manga, faça parte do trabalho, inspire, dê pausas no meio do trabalho para jogar conversa fora (de forma controlada, é claro), crie um vinculo a ponto de que mesmo sem o crachá todos te reconheçam como líder nato e não somente como alguém a ser tirado do posto.

A coisa mais triste é ser respeitado somente pela idade, pelo posto, pela cara feia, por medo, enfim, não ser respeitado pela honra, pela ética, pela capacidade de inspirar.

Lidar com pessoas não é fácil, porque a resposta nem sempre está na frente dos olhos, mas atrás deles – Se você mudar para melhor, sua equipe mudará com você.

Sucesso a todos, um forte abraço.

Aproveite para comentar e incluir sua experiência. O post foi criado para uma boa discussão organizada de opiniões, afim de aumentar a qualidade do conteúdo como também amadurecimento da ideia.

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Luiz Castro Junior

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Diretor da Alpis Consultoria.
Consultor Certificado 8 Ps - Marketing Digital, Planejamento Estratégico digital, Gestor de Projetos.


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