Transferência do Conhecimento nas Organizações

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As mudanças introduzidas pela “Era do conhecimento” consideram que o maior ativo das organizações é o capital intelectual e não mais os ativos físicos que por décadas foram utilizados para valorar o preço de uma empresa. Atualmente o conhecimento é visto como “o recurso” e não mais “um recurso” e o “trabalhador do conhecimento” é o maior ativo.

É necessário que cada empresa esteja preparada para gerenciar esse conhecimento, pois este fomenta a inovação, gerando vantagens competitivas e sustentáveis. Neste contexto o conhecimento é a informação mais valiosa e, consequentemente, mais difícil de gerenciar. 

Existem dois tipos de conhecimento: O conhecimento “explícito”, que pode ser expresso em palavras e números, e facilmente comunicado e compartilhado e o conhecimento “tácito” que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros, pois está profundamente enraizado em suas emoções, valores ou ideias.

Imagem via Shutterstock

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Desta forma, as empresas utilizam o conhecimento explícito compartilhando documentos, manuais, vídeos, banco do conhecimento, grupos de discussão, entre outros. No entanto, o conhecimento tácito exige uma compreensão particular de cada indivíduo.

As empresas são responsáveis em criar o conhecimento que necessitam. Essa criação consiste em obter o conhecimento de fontes internas e externas à organização e armazená-lo para que seja possível sua utilização, pois a utilização desse conhecimento na empresa promove um processo de conversão do conhecimento por parte dos envolvidos que, por sua vez, permite uma inovação continua do conhecimento.

Para que uma empresa possa aprender com o seu passado é necessário que ela esteja estruturada de forma para tal. Apenas desta maneira o aprendizado ocorrerá de maneira natural, o que agregará valor aos seus produtos e serviços. 

Além disso, deve-se observar que, muitas vezes, a maior parte dos conhecimentos que uma organização necessita para se manter competitiva, ela já possui, no entanto, estão, por diversos motivos, inacessíveis. A criação de um ambiente propício para identificar, criar, compartilhar e disseminar o conhecimento irá agregar valor à empresa e a colocará no rumo de atingir suas metas.

Para que uma empresa consiga que a transferência do conhecimento ocorra entre seus colaboradores é preciso que sejam observados alguns fatores:

Fator Tempo

O tempo é um fator discutido e questionado dentro das empresas. A sensação que nunca se possui o tempo suficiente para realizar as tarefas diárias é afirmada por todos os colaboradores. Diversas empresas investem em treinamentos e workshop de gestão do tempo, pois reconhecem a importância de capacitar os colaboradores neste assunto por se tratar de um recurso valioso. Mas a disseminação do conhecimento requer uma disponibilidade de tempo incompatível com o mundo dos negócios atual.

Fator Linguagem

Outro fator relevante a transferência do conhecimento tácito é a linguagem. Durante a transferência do conhecimento tácito não pode haver falhas de comunicação entre o receptor e a fonte da mensagem. Para que isso ocorra, é necessário que haja uma linguagem comum, ou seja, a tecnologia e os jargões usados sejam de conhecimento de ambos. Para que a criação do conhecimento aconteça dentro das empresas, é necessário que os modos de conversão do conhecimento, as condições capacitadoras e as fases processuais tenham uma fluência eficaz. Para que essas etapas ocorram de maneira eficiente é imprescindível que a organização tenha uma forte comunicação, o que se conclui que o uso de uma linguagem comum ou vocabulário empresarial é fundamental.

Fator Confiança

Em qualquer relação interpessoal é sabido que é necessário que haja a confiança. Ela é a base para a qualquer compartilhamento em todos os aspectos. É necessário haver a confiança do emissor com o receptor para que seja efetiva a transferência do conhecimento. Está confiança pode ser de diversas formas, como a certeza que o receptor também irá transmitir o conhecimento que possui quando o emissor necessitar. Nas empresas, a confiança tende a fluir de cima para baixo. O exemplo da alta gerencia costuma definir as normas e valores da empresa. Se os altos gerentes forem confiáveis, a confiança fluirá, penetrará em toda parte e acabará caracterizando a empresa inteira.

Fator Poder

A frase “Conhecimento é poder” constantemente aparece na literatura quando se referência ao poder da informação, do conhecimento adquirido, especialmente na atual sociedade em que o conhecimento é um ativo valorizado no mercado de trabalho, e serve para descrever situações em que pessoas que possuem um conhecimento raro ou relevante possuem alta reputação dentre os seus colegas.

O conhecimento pode ser utilizado para que um indivíduo ou grupo de indivíduos aumente sua esfera de poder na empresa. Transferir o conhecimento que possui pode significar perda de influência, superioridade, respeito profissional e segurança no emprego. Desta forma, a possibilidade de perda de poder também interfere na transferência do conhecimento tácito, considerando que o conhecimento é um ativo importante no trabalho.

Como as empresas devem promover a transferência do conhecimento entre seus colaboradores?

Em primeiro lugar, não existe melhor forma de transferência do conhecimento tácito que o contato pessoal entre emissor e receptor. Criar áreas de café, cantina, lanchonetes, onde os colaboradores possam trocar informações. Encontros para seminários de final de semana também promovem a maior interação entre os colaboradores e estimulam o desenvolvimento da confiança.

Um dos erros mais cometidos nas empresas atualmente é fazer uma correlação direta de aprendizado com treinamento e educação. Treinamentos formais, como aulas e palestras, permitem a troca de conhecimento explícito. Estratégias mais personalizadas, baseadas no contato pessoal e que demandam mais tempo, como coaching e mentoring, são mais apropriadas para a transmissão do conhecimento tácito.

Nestas formas de treinamento, os funcionários mais experientes são incentivados a transmitir o seu conhecimento aos mais novos. Porém, esta forma de treinamento demanda um tempo maior do que o treinamento formal, mas apesar deste fato, demonstram, na maioria das vezes, ser mais eficaz

Promover uma política de reconhecimento e recompensa para a transferência do conhecimento. O colaborador pode não se sentir motivado a compartilhar o conhecimento que possui por não ser adequadamente reconhecido.

Métodos de incentivo e recompensas especiais podem servir como motivação extrínseca ao compartilhamento de conhecimento tácito, é importante desenvolver sistemas para avaliação de desempenho que considerem o compartilhamento do conhecimento e disposição em colaborar.

Somente incentivos financeiros podem não ser eficientes para aumentar o compartilhamento de conhecimento tácito. Para muitos colaboradores, o reconhecimento pela sua contribuição para a empresa é suficiente para incentivar o compartilhamento de conhecimento. Por fim, sistemas que penalizam erros, desencorajam a experiência, base para o conhecimento tácito.

 Cabe a cada empresa identificar, promover e estimular a transferência do conhecimento tácito e, ao mesmo tempo, reter este conhecimento na organização.

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Celson Mendes

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Mestre em Sistema de Informação e Gestão do Conhecimento,
Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação.


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